[북리뷰] 1등의 습관 - 찰스 두히그

'Smarter, Better, Faster'라는 책인데, 한글로 번역된 책의 제목은 '1등의 습관'인데 뭔가 1등만 기억하는 우리 사회의 모습인 것 같아서 개인적으로는 마음에 들지는 않았다. 하지만, 누구나 일을 더 잘 하고 싶고, 나도 그렇기에 이 책을읽게 되었다. 그래서 영문판도 읽어보려고 덜컥 구매했다. 언제 읽을 수 있을 지는 잘 모르겠다.

1. Motivation (동기 부여)
동기 부여 이론은 '의욕을 높이는 첫 단계는 사름들에게 선택권을 제공함으로써 자주성과 자기 결정권이 보장된 듯한 분위기를 조성하는 것'이라고 말한다. 실험에서도 과제로 명령을 받는 경우보다 의사 결정을 내려야할 때 실험 참가자들은 까다로운 일을 어떻게든 해내려는 동기가 더욱 강해졌다.
(이 글자색+이탤릭체는 책에서 발췌한 내용입니다.)

나는 지금 자기 결정권을 갖고 있는가? 팀원들은 자기 결정권을 갖고 있다고 생각하고 있을까? 어떻게 해야 자기 결정권을 가졌다고 생각할 수 있을까?
내 동기도 동기지만, 팀원들의 동기는 어떻게 불러일으킬 수 있을 것인가? 가 지금 가장 큰 고민이다. 고로 나는 팀원들이 어떻게 하면 자기 결정권을 가졌다고 생각하게 만들 지 묘수를 생각해야 하는 시간이다.

2. Teams (팀)
팀은 역시 구글이지.
구글에서는 내부적으로 조직 관련한 상당히 많은 연구를 하고 있는 듯 하다. 역시나 구글은 인상 깊다.

구글의 산소 프로젝트에서는 훌륭한 관리자에 대한 결론이 나있었다. 참 많은 역량이 필요했다. 요 부분은 계속해서 되뇌이고 싶다. 이 책에서 주된 내용은 아니었고, 주석으로 달렸던 내용인데, 좋은 내용이라 기억해두려고 찍어두었다.

이 책에서 구글의 팀을 분석한 결과 중에 가장 인상 깊은 내용은 '심리적 안정감'을 주는 '규범'이었다. 여기서의 규범은 우리가 흔히 Ground rule이라고 하는 내용일 것이다.

그들이 분석한 구글의 팀들에서도 생산성과 관련된 가장 중요한 요인이 심리적 안정감이란 개념인 듯했다. '실패해도 그에 따른 징계가 없도록 하라', '엉뚱한 의견도 존중하라', '상대의 결정에 거리낌 없이 의문을 제기하지만 상대를 폄하하는 게 아니라는 믿음을 심어 주어라'  등 구글의 팀들을 조사해서 얻은 가장 효과적인 규범들도 한결같이 심리적인 안정감이 바탕에 깔린 것이었다.

더욱이 연구 결과는 훌륭한 리더보다는 팀원에 집중하고 있다.

한편, 훌륭한 팀에는 결단력 있는 리더가 있다고 주장하고 싶은 사람도 있을 것이다. 그러나 연구 결과에 따르면 이런 주장도 맞지 않았다.
연구자들이 최종적으로 내린 결론이 맞는다면, 훌륭한 팀이 성공하는 이유는 팀원들의 타고난 자질 덕분이 아니라 팀원들이 서로 협력하며 일하는 방식 덕분이었다. 탁월한 성공을 거둔 팀에는 팀원들을 톱니바퀴처럼 완벽하게 맞물리게 하는 규범이 있었다.

팀원들에게 적절한 규범이 있다면 평범한 사람들도 집단 지성을 높일 수 있다고 한다.

우리 팀의 규범은 무엇일까? 일단 우리 팀 안에 존재하는 규범이 무엇인지 고민해봐야겠다.
그리고 그 규범은 팀원들에게 안정감을 주고 있을까? 도 고민해봐야겠다.

3. Focus (집중력)
집중에 대한 얘기를 할 때, 심성 모델(mental model)을 얘기하는데, 머리 속에서 계속 시뮬레이션하는 것을 말한다고 이해했다. 백문이불여일견이라고 하듯이 글로만 적혀있는 매뉴얼보다는 실전 훈련을 해본 매뉴얼이 더 효과를 발휘하니, 마음 속으로 계속 그려보는 것이 더 큰 집중력을 발휘할 것이다. 그렇지 않으면 우리는 '인지 통로화', '반응적 사고'의 함정에 빠지게 된다고 한다.

집중력을 향상하는 동시에 주의 산만증을 이겨 내는 법을 배우고 싶다면, 당신이 곧 시작하려는 일을 가능한 한 상세하게 시각화하는 시간, 즉 마음속에 그리는 시간을 가져 보라. 당신 머릿속에 잘 다듬어진 대본이 있다면 눈앞에 무엇이 있는지 더 쉽게 파악할 수 있기 때문이다.

말과 글 말고, 마음속으로 2021년을 그려보는 시간을 가져야겠다. '인지 통로화', '반응적 사고'를 피해야 한다고 하는데, 2020년은 어쩌면 이걸 잘 피하지 못했던 듯 하다.

결국 무엇에 집중하고 무엇을 무시해야 하는지 정확히 판단하려면, 우리 삶을 이야기로 꾸미는 습관을 들여야 한다. 뜻밖의 사건이 벌어지면 습관적으로 우리 삶을 이야기로 꾸며 전달할 수 있어야 한다. 그래야 상관이 갑자기 질문을 던지거나 화급하게 처리해야 할 숙제가 던져지고 응답할 시간이 몇 분밖에 주어지지 않더라도 머릿속 스포트라이트가 적절한 곳을 비출 것이다.

내년에는 인지 통로화와 반응적 사고를 피하기 위해서 생각하는 힘을 갖고 심성 모형(mental models)을 그려두어야겠다.

4. Goal Setting (목표 설정)
목표 설정에 대해서 지금 내 상황에 잘 맞아서 인상 깊었던 부분이 있다.

하지만 도전적인 목표에도 주의할 점이 있다. 몇몇 연구에서 발표했듯이, 도전적인 목표가 독창적이고 대담하면 혁신을 불러일으킬 수 있다. 하지만 목표가 지나치게 거창하면 조직원들을 공황 상태에 몰아넣으며 성공이 불가능하다는 확신을 심어 줄 수 있다. 놀라운 결과를 빚어내겠다는 야심을 조직원들에게 불어넣는 목표와 오히려 사기를 꺾어 놓는 목표가 분명하게 구분되지 않는다. 그래서 도전적인 목표가 조직원들에게 용기를 북돋워 주려면 때로는 스마트 목표와 병행될 필요가 있다.

특히나 성장만을 향해 달려야 하는 회사 안에서는 이런 경계선 위를 잘 걸어가야할 것이다. 한 마디로 작두 타는 느낌이랄까 한다. 위의 스마트 목표는 Specific, Measurable, Attainable, Realistic, Timeline 이다. 아마도 팀장은 도전적인 목표를 어떻게 달성해야할 지 좀 더 구체적인 vision을 마련해줘야하는 자리가 아닐까? 

그나저나 도전적인 목표 앞에 나는 어떻게 해야하는 지 고민이 많아진다.

5. Managing Others (회사)
managing others가 회사라고 번역되어 있는데, 이것 보다는 관리라고 번역하는 것이 어땠을까 싶다. 이 chapter를 읽으면서 내용이 관계의 관리에 가깝지 않은가 하는 생각이 들었다.

연구 결과로 대부분의 신생기업은 5가지 범주로 분류가 된다고 하는데, 1. Star Culture(스타 문화), 2. Engineering Culture(엔지니어링 문화), 3. Bureaucratic Culture(관료주의 문화), 4. Autocratic Culture(독재 문화), 5. Commitment Culture(헌신 문화) 였다. 
10년 간의 추적 연구로 절반의 기업은 생존하고, 절반은 실패했다고 한다. 연구 결과는 지속적인 승리를 안 겨준 것은 Commitment Culture였다고 한다. Star Culture는 IPO까지 성공하는 경우가 더 적았다고 한다.

이 책에서 헌신 문화의 특징을 아래와 같이 설명했다.

"헌신 문화가 지배적인 기업의 최고 경영자들은 '나는 우리 직원이 은퇴나 죽음을 맞을 때에나 그만두는 회사를 만들고 싶다'라고 말합니다. 그렇다고 그 회사가 따분하고 정체돼 있다는 뜻은 아닙니다. 오히려 '느리지만 착실한' 성장을 중요하게 생각하는 가치관을 뜻한다고 봐야 할 겁니다."

"헌신 문화가 지배적인 기업의 최고 경영자는 최고의 상품을 설계하는 것보다 올바른 문화를 형성하는 게 더 중요하다고 생각합니다."

이후에도 Decision Making, Innovation, Absorbing Data라는 chapter가 있었지만, 나에게는 5 Chapter까지가 주요한 부분이었던 듯 하다. 이후의 내용도 좋은 내용이었지만, 지금의 나에게는 빡 와닿는 내용이 아니었던 듯 하다. 지금과 나의 상황이 조금 달라졌을 때, 다시 한 번 읽어보면 좋지 않을까 생각한다.